律师解读“高管违法开除员工”
近日，一段“北京首钢公司高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传。视频中女子表示要“违法”解除与拍摄者的劳动合同等言论引发关注。首钢方面发文称，网传视频中的女子并非首钢集团员工或高管，有关事件与首钢集团没有任何关系。1月8日，事件中女子所在企业北京尼欧克斯科技有限公司也已就此事发布声明，表示双方签署了解除劳动关系协议，并称“以上程序均依法合规处理”。目前，该声明又一次引起热议。在这之中，有哪些值得关注的法律问题？
近日，一段“北京首钢公司高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传。视频中女子表示要“违法”解除与拍摄者的劳动合同等言论引发关注。首钢方面发文称，网传视频中的女子并非首钢集团员工或高管，有关事件与首钢集团没有任何关系。1月8日，事件中女子所在企业北京尼欧克斯科技有限公司也已就此事发布声明，表示双方签署了解除劳动关系协议，并称“以上程序均依法合规处理”。目前，该声明又一次引起热议。在这之中，有哪些值得关注的法律问题？
近日，一段“北京首钢公司高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传。视频中女子表示要“违法”解除与拍摄者的劳动合同等言论引发关注。首钢方面发文称，网传视频中的女子并非首钢集团员工或高管，有关事件与首钢集团没有任何关系。1月8日，事件中女子所在企业北京尼欧克斯科技有限公司也已就此事发布声明，表示双方签署了解除劳动关系协议，并称“以上程序均依法合规处理”。目前，该声明又一次引起热议。在这之中，有哪些值得关注的法律问题？
涉事公司辟谣
近日，一段“北京首钢公司高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传。视频中，拍摄者疑似与视频中的女子就劳动合同相关问题产生矛盾，拍摄者称其解除劳动合同的行为“违法”，该女子表示：“我违法怎么着？”并表示拍摄者会“两年半找不到工作”。
随后，视频引发热议，有消息称，该女高管系首钢集团员工。目前，该消息已被首钢方面否认。1月7日，首钢集团有限公司发文称，网传视频中的女子并非首钢集团员工或高管，有关事件与首钢集团没有任何关系。同日，北京首钢篮球俱乐部也回应称，网传视频中的女子并非首钢体育和北京首钢篮球俱乐部员工或高管，有关事件与北京首钢体育文化有限公司和北京首钢篮球俱乐部没有任何关系。
1月8日凌晨，事件中女子所在企业北京尼欧克斯科技有限公司就此事发布声明。声明中表示：“近期网上出现我司人力员工井某与前员工孙某因解除劳动关系出现争执的视频，井某情绪激动发表不当言论，引发网民极度不适，在此谨向大家诚挚道歉！我司已责令其停职反省并严肃处理。”
据声明，该司前员工孙某于2023年6月25日入职，签订三年劳动合同及保密与竞业限制协议，试用期六个月。“因孙某工作能力不胜任，我司决定不予通过试用期。经协商一致，12月1日双方签署解除劳动关系协议，我司按照协议于12月8日足额支付了11月份工资及离职补偿金。以上程序均依法合规处理。”声明中表示。
试用时长合法
涉事公司的回应中，有两点受到网友们的广泛关注。一是三年的劳动合同，试用期却达到了六个月；二是试用期最后一个月，该企业才认为“孙某工作能力不胜任”而“签署解除劳动关系协议”。声明中，企业自称“以上程序均依法合规处理”。那么，这两点究竟合法吗？
北京康达律师事务所律师崔彦彦告诉北京商报记者，关于试用期时长的问题，试用期的长短和合同约定的劳动期间长短有关。按照《劳动合同法》第19条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。“所以，三年的合同有半年的试用期是合法的。”崔彦彦表示。
关于试用期解除劳动关系的问题，北京京高律师事务所合伙人律师聂丽佳向北京商报记者指出，事件中，试用期企业第六个月因员工不能胜任不予录用，只要公司能证明员工确实存在相关规章制度规定的不能胜任岗位的情形的，则合法，反之则不合法。
聂丽佳表示，首先，法律层面，允许公司在试用期内以员工不能胜任为由不予录用；其次，需要公司的相关规章制度明确约定试用期内不予录用的规定，且该规章制度经过民主公示程序后生效；最后，公司需提供相关证据材料，证明该员工不予胜任岗位的具体情形，如经过员工确认该员工业绩不达标，无法按时按质完成岗位内工作等。
崔彦彦进一步指出，试用期内一般会组织多次考核，并在员工手册中明确规定试用期考核合格的标准、试用期内多少次考核不合格视为试用期不合格等，“如果用人单位仅设置了一次考核，前述企业这种做法也值得商榷”。
再就业或受限
视频中，女子表示会让拍摄者“两年半找不到工作”的言论引发关注，在涉事企业的声明中，与之相关的信息是孙某入职时，签订了三年劳动合同及保密与竞业限制协议。
竞业限制是什么？根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
那么，是否如视频中女子所说，签了竞业限制协议的孙某，接下来会“两年半找不到工作”？崔彦彦提到，根据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。“所以竞业限制是有前提条件的，要在离职后按照竞业限制合同的约定支付竞业限制费用，”崔彦彦表示，“现在的司法审判默认，没支付竞业限制费用，不需要竞业限制。”
聂丽佳进一步指出，对于竞业限制协议，若在离职时公司需要员工遵守，应当按照该员工工资的一定比例向该员工支付经济补偿。“劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，”聂丽佳表示，“若做到相关前提，那么涉事员工后续找工作确实会受限，但应在一定的范围内。根据劳动法规定，从员工与公司建立劳动关系的第一天开始，双方即成立劳动合同，试用期包括在劳动期限内。若员工在签署劳动合同时同时签署了保密与竞业限制协议，则应本着诚实守信原则遵守。”
近日，一段“北京首钢公司高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传。视频中女子表示要“违法”解除与拍摄者的劳动合同等言论引发关注。首钢方面发文称，网传视频中的女子并非首钢集团员工或高管，有关事件与首钢集团没有任何关系。1月8日，事件中女子所在企业北京尼欧克斯科技有限公司也已就此事发布声明，表示双方签署了解除劳动关系协议，并称“以上程序均依法合规处理”。目前，该声明又一次引起热议。在这之中，有哪些值得关注的法律问题？
近日，一段“北京首钢公司高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传。视频中女子表示要“违法”解除与拍摄者的劳动合同等言论引发关注。首钢方面发文称，网传视频中的女子并非首钢集团员工或高管，有关事件与首钢集团没有任何关系。1月8日，事件中女子所在企业北京尼欧克斯科技有限公司也已就此事发布声明，表示双方签署了解除劳动关系协议，并称“以上程序均依法合规处理”。目前，该声明又一次引起热议。在这之中，有哪些值得关注的法律问题？
涉事公司辟谣
近日，一段“北京首钢公司高管违法开除员工”的视频在社交网络上流传。视频中，拍摄者疑似与视频中的女子就劳动合同相关问题产生矛盾，拍摄者称其解除劳动合同的行为“违法”，该女子表示：“我违法怎么着？”并表示拍摄者会“两年半找不到工作”。
随后，视频引发热议，有消息称，该女高管系首钢集团员工。目前，该消息已被首钢方面否认。1月7日，首钢集团有限公司发文称，网传视频中的女子并非首钢集团员工或高管，有关事件与首钢集团没有任何关系。同日，北京首钢篮球俱乐部也回应称，网传视频中的女子并非首钢体育和北京首钢篮球俱乐部员工或高管，有关事件与北京首钢体育文化有限公司和北京首钢篮球俱乐部没有任何关系。
1月8日凌晨，事件中女子所在企业北京尼欧克斯科技有限公司就此事发布声明。声明中表示：“近期网上出现我司人力员工井某与前员工孙某因解除劳动关系出现争执的视频，井某情绪激动发表不当言论，引发网民极度不适，在此谨向大家诚挚道歉！我司已责令其停职反省并严肃处理。”
据声明，该司前员工孙某于2023年6月25日入职，签订三年劳动合同及保密与竞业限制协议，试用期六个月。“因孙某工作能力不胜任，我司决定不予通过试用期。经协商一致，12月1日双方签署解除劳动关系协议，我司按照协议于12月8日足额支付了11月份工资及离职补偿金。以上程序均依法合规处理。”声明中表示。
试用时长合法
涉事公司的回应中，有两点受到网友们的广泛关注。一是三年的劳动合同，试用期却达到了六个月；二是试用期最后一个月，该企业才认为“孙某工作能力不胜任”而“签署解除劳动关系协议”。声明中，企业自称“以上程序均依法合规处理”。那么，这两点究竟合法吗？
北京康达律师事务所律师崔彦彦告诉北京商报记者，关于试用期时长的问题，试用期的长短和合同约定的劳动期间长短有关。按照《劳动合同法》第19条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。“所以，三年的合同有半年的试用期是合法的。”崔彦彦表示。
关于试用期解除劳动关系的问题，北京京高律师事务所合伙人律师聂丽佳向北京商报记者指出，事件中，试用期企业第六个月因员工不能胜任不予录用，只要公司能证明员工确实存在相关规章制度规定的不能胜任岗位的情形的，则合法，反之则不合法。
聂丽佳表示，首先，法律层面，允许公司在试用期内以员工不能胜任为由不予录用；其次，需要公司的相关规章制度明确约定试用期内不予录用的规定，且该规章制度经过民主公示程序后生效；最后，公司需提供相关证据材料，证明该员工不予胜任岗位的具体情形，如经过员工确认该员工业绩不达标，无法按时按质完成岗位内工作等。
崔彦彦进一步指出，试用期内一般会组织多次考核，并在员工手册中明确规定试用期考核合格的标准、试用期内多少次考核不合格视为试用期不合格等，“如果用人单位仅设置了一次考核，前述企业这种做法也值得商榷”。
再就业或受限
视频中，女子表示会让拍摄者“两年半找不到工作”的言论引发关注，在涉事企业的声明中，与之相关的信息是孙某入职时，签订了三年劳动合同及保密与竞业限制协议。
竞业限制是什么？根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
那么，是否如视频中女子所说，签了竞业限制协议的孙某，接下来会“两年半找不到工作”？崔彦彦提到，根据《劳动合同法》第二十三条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。“所以竞业限制是有前提条件的，要在离职后按照竞业限制合同的约定支付竞业限制费用，”崔彦彦表示，“现在的司法审判默认，没支付竞业限制费用，不需要竞业限制。”
聂丽佳进一步指出，对于竞业限制协议，若在离职时公司需要员工遵守，应当按照该员工工资的一定比例向该员工支付经济补偿。“劳动者的竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务是对等给付关系，”聂丽佳表示，“若做到相关前提，那么涉事员工后续找工作确实会受限，但应在一定的范围内。根据劳动法规定，从员工与公司建立劳动关系的第一天开始，双方即成立劳动合同，试用期包括在劳动期限内。若员工在签署劳动合同时同时签署了保密与竞业限制协议，则应本着诚实守信原则遵守。”
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